人材の採用時には「入社試験」と称してさまざまなテストがあります。学科テストに加えて一般常識テストや、中途採用の場合などは業務知識を試すものなどもあるようです。
それらのテストには必ず「正解」というものがあるのですが、中には「正解」がないテストもあります。性格判断テストや異文化コミュニケーションテストなどの心理テストがそれです。
以前、性格判断テストの結果があまり思わしくなく不採用という残念な結果になった候補者さんがおりました。ところがその方、私の面接結果や企業のご担当者の面接結果は素晴らしく良かったのです。唯一そのテストの結果が思わしくなく、最終的に人事部やその上の方々のご判断で不採用となってしまったのですが、どうも腑に落ちませんでした（笑）。
ある時、企業幹部やセールス・チームにトレーニングを提供している会社のコンサルタントの方と「採用時のテスト」について話す機会がありました。で、私はずっと疑問に思っていた採用時における性格判断テストについてその方の意見をお聞きしましたら、「性格判断や心理テストは、ある特定の時点でのその人の考え方や考え方の傾向は判ったとしても、その人材が将来どのように成長し伸びていくかは判らない。よってそれらのテストは、たとえば、あなたは現在この点が達していないので伸ばして下さい、とか、あなたはこのように考える（または行動する）傾向があるので、気をつけて下さい、とか、採用後の人材育成やキャリア・ディベロップメントのために用いるのが良いと思います。それを採用時のテストとして用いてしまったら、多様な人材や、将来花開くかもしれない人材の採用は難しくなるでしょう。」と仰って下さって、私としては、なるほどっ！と思わずひざを打ちたくなる思いでした（笑）。
しっかりとした採用理念に基づいてどこの企業さんも採用活動をされている訳ですが、採用時のテストをどのようなものにするかは本当に難しいと思います。それほど、限られた短い時間で人を判断するのは難しいことなんだと改めて思う次第です（笑）。
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