『一般に人事の評価項目や評価方法を明確にした方が良いという。
僕は本当かと思う。僕は、まったくの逆、評価項目や評価方法は不明確な
ほうが社員が育つと思う。』
五十棲剛史
久しぶりに船井総研のコンサルタント、五十棲剛史さんの言葉です。
「（人事）評価制度を明確すればするほど社員は育たない。」
一見ドキリとする言葉ですね（笑）。
でも、それに続く次の文章を読んで、その意図するところ、そして意味が分かります。
「評価項目や評価方法を明確にするということは、試験で言うと社員にあらかじめ答えを見せて試験をするようなものである。ところが、その模範解答が、これだけ変化の激しい時代になると、間違っているケースが多々ある。評価項目や評価方法を明確にするということは、その間違った模範解答をいかにも正解のように信じ込ませて、努力させることになる。しかし、間違っているのだから、努力しても結果が出ない。悪循環になるというわけだ。」
仕事をしていて「結果」が出ないことほど悩ましいことはありません。「変化の激しい時代」において、その「模範解答」にそって仕事をしていては「努力しても結果が出ない」としたら、どのようにしたら、どのような能力が求められるのでしょうか。五十棲さんこう言っています。
「社員がもっとも身につける必要がある能力は、市場ニーズを想定する力。これはどんな職種でも同じだ。刻々と変化する市場ニーズに対応できる社員こそが、仕事で結果が出せる社員となる。」
「市場ニーズを想定する力」、それこそが、今のこの「変化の激しい時代」においてはもっとも求められ、そして必要とされる能力であると言い切っています。
何も考えずに仕事をしていると、どうしても自分たちの考え出したサービスや製品をお客さんに分かってもらおうと一所懸命説明したり説得したりしがちですが、得てしてそのサービスや製品は自分たちの立場から出てきた発想だったりします。そうではなくて、まずはじめにすべきことは、お客さん（市場）のニーズを想定すること、そこから出発しなければならないのかも知れません。
今週は９月最後の週になり、木曜日からは１０月に突入です。いよいろ今年最後の四半期です。「結果がでる努力」を模索しながら精進して行きたいと思っています。
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今日も有り難うございました！
